Un employeur avait refusé à un salarié le bénéfice d’un congé supplémentaire pour s’occuper de son enfant, à l’issue du congé maternité de sa mère. Ironie de l’histoire, le salarié était un employé de la CAF de Rhône-Alpes. L’employeur appuyait son refus sur les dispositions de la convention collective nationale du travail du personnel et des organismes de sécurité sociale qui réservait expressément cet avantage aux femmes. Jugeant cette disposition discriminatoire, le père décide de saisir le Conseil de Prud’hommes de Lyon d’une demande de dommages et intérêts en raison du préjudice subi. Débouté en première instance, il fait appel et obtient cette fois gain de cause. La Cour d’appel relève que ces congés caractérisent une rémunération au sens du droit de l’Union européenne, dans la mesure où il s’agit d’un avantage payé, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, à raison de l’emploi. La Cour fait application du principe d’égalité des rémunérations prévu à l’article 145 du Traité de Fonctionnement sur l’Union Européenne et décide que ce congé doit bénéficier à tous, y compris aux pères, puisqu’ils « ne sont pas destinés à compenser un désavantage résultant d’un éloignement du travail lié à la grossesse, ni à protéger la maternité ou à corriger une inégalité de fait affectant les femmes en matière d’emploi ou de promotion professionnelle. Ils ont pour objet de favoriser la présence d’un parent auprès d’un enfant nouveau-né, à l’expiration du congé maternité de la mère. » La jurisprudence s’était déjà prononcée en ce sens en 2011, au sujet du congé supplémentaire des jeunes mères de famille prévu à l’article L3141-9 du Code du travail. Le principe est constant : les discriminations sont par principe interdites. Les différences de traitement fondées sur le sexe ne sont donc admises qu’à titre exceptionnel, en l’occurrence, lorsqu’elles ont pour objet de compenser une situation pénalisante pour les femmes. Cour d’appel de Lyon, chambre sociale, s4 mars 2016, n°14/05602